Das Assessment - Center

Ein Assessment-Center (AC) (englisch to assess = beurteilen, einschätzen) ist ein betriebliches Personalauswahlverfahren, in welcher unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt werden sollen, welche den Anforderungen des Unternehmens (am besten) entsprechen. Hierzu werden die Bewerber vor verschiedene Herausvorderungen gestellt und im Umgang mit diesen bewertet.

Geschichte

AC gehen auf Tests zurück, die die deutsche Reichswehr nach dem Ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. 1920 wurde an der Universität Berlin ein psychologisches Forschungszentrum im Auftrag des Reichswehrministeriums gegründet. Ab 1927 durfte kein Offizier der Reichswehr ernannt werden, der nicht zuvor erfolgreich das heerespsychologische Auswahlverfahren durchlaufen hatte. Damals wurden erstmals „führerlose Gruppendiskussionen“ durchgeführt. Ziel war es, die Auswahl von Offizieren von der sozialen Herkunft und dem Status der Teilnehmer zu lösen, sowie die Persönlichkeit der Bewerber umfassender zu erfassen.

Im Zweiten Weltkrieg wurde das AC-Prinzip in Großbritannien unter dem Einfluss von William C. Byham ebenfalls zur Auswahl von Offizieren und von Douglas Bray in der AT&T zur Beobachtung von Nachwuchskräften benutzt. So wurde bei AT&T von 1956 bis 1966 eine Studie (Management Progress Study) an über 400 Nachwuchsführungskräften auf hohem wissenschaftlichen Niveau durchgeführt. Der Erfolg dieser Studie forcierte in den 1960er und 1970er Jahren eine weite Verbreitung des Verfahrens sowohl in den USA (hier vorwiegend zur Auswahl von Agenten) als auch in Europa.

Warum, Wozu ein AC?

Wie sich aus der geschichtlichen Darstellung ableiten lässt, dient ein AC im Bereich Personalauswahl und Personalentwicklung dazu, die Einschätzung von Stärken und Schwächen mehrerer Teilnehmer in Bezug auf ein bestimmtes Anforderungsprofil zu testen.

Ablauf und Aufbau eines typischen AC

Im Rahmen eines ein- bis dreitätgigen Seminars werden sechs bis zwölf Kandidaten (sowohl Bewerber als auch Mitarbeiter) von Assessoren, Führungskräften und Personalentwicklern/ -beratern in verschiedensten Übungen beobachtet und beurteilt.

Solche Übungssituationen für ein bestimmtes gegenwärtiges oder zukünftiges Arbeits- und Aufgabenfeld sind charakteristisch, sie sollen das mögliche Aufgaben- und Anforderungsprofil repräsentieren.

Zielgruppen

Den wohl größten Anteil, bildet die Gruppe der Hochschulabsolventen/Trainees und die der Führungskräfte/Führungskräftenachwuchs. Weitere Gruppen sind sicherlich, auch abhängig von den Branchen, die "Experten", Auszubildende und sonstige Berufsgruppen.

Im Vordergrund eines AC steht die Beurteilung der sozialen Kompetenzen, aber auch der Arbeitsstil und die Fähigkeit zu führen. Weniger ausschlaggebend sind hier die fachlichen Qualifikationen.

Ein seriös abgehaltenes AC kann folgende Elemente enthalten:

• Firmenpräsentation oder ähnliches
• Präsentation der einzelnen Teilnehmer (strukturierte Interviews)
• Gruppendiskussion
• Postkorbübung
• Rollenspiel
•  Fallstudien (Präsentationsaufgaben einzeln oder in Gruppen)
• Fragebögen (Intelligenztests)
• Abschlssgespräch und Auswertung

Es können auch nur einige oder einzelne Bausteine in einem AC vorkommen. Auch hat die Liste mit seinen hier aufgeführten Elementen, nicht den Anspruch einer Vollständigkeit.

→ Übungsbeispiele zu den verschiedenen Elementen...

AC-Feedback/Nachbesprechung

Die Vorgesetzten, Personalentscheider und/oder Psychologen führen ein detailiertes Rückmeldegespräch zu den Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten mit dem Teilnehmer durch.

Zusammen mit einer Einschätzung auf die Jobanforderung, werden die Ergebnisse aus dem AC gezielt in einem Entwicklungsplan zusammengefasst.

Möglicher Inhalt eines Feedbackgespräches:

• Welche Botschaft über das stattgefundene AC gibt es zu vermelden
• Welche wichtigen Aspekte soll der Teilnehmer mitnehmen
• Selbsteinschätzung des Teilnehmers, wie hat er sich im AC wahrgenommen
• Wie soll es aus Sicht des Unternehmens weiter gehen, welche nächsten Schritte sind geplant
• Welches Ergebnis nimmt der Teilnehmer mit

Qualitätsrichtlinien

Es gibt einen Arbeitskreis AC e.V. der sich zur Aufgabe gemacht hat, im deutschsprachigen Raum Qualitätsrichtlinien für AC zu entwickeln.

→ http://www.arbeitskreis-ac.de

Achtung!

Wenn Sie zu einem Assessment eingeladen werden, erkundigen Sie sich nach dem Anlass und der Zielsetzung, da dies für ein seriöses und gutes Assessment Center klar definiert ist. Ebenso sollten Sie vorab abklären, ob Sie nach einem AC ein qualifiziertes Feedback erhalten. Ist dies nicht der Fall, empfehlen wir Ihnen die Teilnahme abzulehnen. Sollten Testverfahren den Schwerpunkt bilden und weitere Inhalte nicht bekannt sein, dann empfehlen wir Ihnen ebenso abzulehnen.

Laut dem Arbeitskreis AC e.V. ist ein AC erst dann ein AC, wenn mindestens drei verschiedenartige Simmulationen zum Einsatz kommen. Ein Test, ein Interview oder eine Gruppendiskussion ist demnach kein AC.